槽點1：多次以親子關係比喻資方與勞方，威權與家長式領導的心態不言可喻。資方與勞方應該是合作共生的關係，並不互相隸屬。如果資方真有讓人信服的道德高度，自然有人會信服，不然也只是陽奉陰違而已。
槽點2：既然是家長式領導，那麼孩子表現越來越好，獎勵應該更多，限制應該變少。結果一面宣布公司的業績如何亮眼，同仁們如何努力，但是另一方面卻緊縮公司福利，增加各種不利同仁的限制。不斷列舉獎懲委員會的處罰項目，但是獎賞卻絕口不提，反人性管理。
槽點3：數據化管理卻簡化成管理數字，簡單的數字加總不能反映工作難度、效率還有貢獻度，但是目前的公司高層卻很迷信這套，在場上提出某A同事的貢獻度等同B同事是最大的笑話，僅看數字卻不做分析，很容易被數字欺瞞。
槽點4：刻意塑造部門對立假象是公司高層的禍心，某部門既然業務量繁重人手不足，適度增加人手當然有必要。公司高層不補足人手持續營造該部門工作繁重的景象，然後怪罪其他部門不配合，趁機增加各種限制條款，即使新規則實施，但是部門間的嫌隙一時半刻不會消失，不利公司的工作氣氛。如果有人成為活祭品的話就另當別論。
槽點5：單方面增加規定縮減福利但無補償措施，勞方心理怎麼可能不留下疙瘩。場中提到溫水煮青蛙太沒效率，所以一刀斃命比較有效率?公司高層承諾配合特殊工作情況會有例外措施，但是當嚴格的規定成為標準，例外的核准與否全在公司高層一念之間。當勞方為了公司做了額外的付出卻被送進獎懲委員會處罰也不是不可能。
槽點6：唯一用以號召人心是在未定之天的年終獎金，歷經這幾年的歷練，除了新進員工之外，大部分勞方也知道這樣的話語僅供參考，不會抱持過多的期待。要營造勞方的幸福感，與其用一筆不確定的獎金，還不如讓勞方透過工作中獲得一些成就感，或許是金錢的收穫、個人技能提升或是安穩的生活。每個人對於工作都會有自己的目標，資方不應該也沒有權力強制規定。
當公司高層喜歡自許為先知，自認有無與倫比的智慧與權柄，蔑視其他員工的貢獻與建議，或許是災難即將到來的前兆，趨吉避凶或許才是明智之舉。
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